焦虑症中欧国际[焦虑症中医辨证]

咱们每个人都对孔子的那段话耳熟能详， “吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。”人生在每个阶段都会遇到异样的景色，也会遇到急流险滩，假如咱们仍神往着下个阶段的冰壶秋月，就永久不要停下自我探寻和自我生长的脚步。7月，两位中欧女人校友张琳（GEMBA 2001）和张楠（MBA 2004）在一场直播活动中共同共享了中年生长的论题。经过理论解读和数据剖析，她们探讨了中年高管或许会阅历的焦虑现象，剖析了背面的平衡方针，以及在心思层面能够进行的构建和打破。

中年焦虑因何而生

张琳：日本冲绳一个长命村的老人们总结了一个名为Ikigai的美好花瓣，他们以为人生有四个维度需求重视：能够做自己喜爱做的事、拿手的事、别人乐意付钱请你做的事，以及这个国际需求你做的事。每两部分彼此交集就会开出一些花来，假如咱们在热情、专业、责任和使命这四个维度都能开出专归于自己的花瓣，那么不论是从个人品牌仍是人生阅历来说，都会有一种共同的美好感。

我的博士论文首要是研讨罹患重疾的中年高管在恢复之后收成了哪些生长，在学习过程中，有几个理论对我很有启示。

首先是一本名为《中年开展手册》（Handbook of Midlife Development）的书。作者玛吉·拉赫曼（Margie E. Lachman）以为，人们在中年的首要使命并不是去拓宽生命，而是使用有限的资源去办理三件事：坚持和修正身心正常作业、继续生长、安然面临必要的失掉。

我也十分赏识保罗·巴尔特斯（Paul B. Baltes）的理论，他以为人穷其一生都在开展才智，而才智来历于三个方面：

生命进程中不断堆集的阅历和才干。经过探究，明晰地知道“我是谁”并做出自主挑选。历经苦难和波折后的反思和生长。

这两个理论都是我十分认同并感同身受的。

谈到中年焦虑，我以为能够从应战与才干矩阵的模型看看它是怎样发生的。

应战与才干矩阵

横轴表明咱们应对日子中各种应战的才干水平。

纵轴表明咱们应对的应战或使命的难度系数。

在你感到焦灼不安的那些范畴中，你是否常常处于忧虑情况，觉得作业太杂乱、改动太快，超出了你的梦想，与你的阅历不匹配。那么你怎么让自己的才干水平再进步一点呢？或许能够经过学习和探究取得新的才干，或许能够做一点心思建造和调整，找到自己新的空间和潜能，面临新的应战抵达更高的才干水平并取得心流。

先考虑放下什么，再考虑去做什么

张楠：当人们觉得实际和预期之间存在距离时，许多人会考虑是不是自己的功率出了问题。但本质上或许不是功率问题，由于即便功率在不断添加，人们仍然也会发现作业越来越忙，问题本身并没有得到解决。

或许咱们能够从另一个模型来研讨一下这个现象。

领导力的S曲线

S曲线最早被用来剖析企业开展的不同阶段，但也能够用于研讨个人领导力的开展。当一个人进入新范畴时，会有一个渠道期去学习，功率和效能都不会太抱负，此刻他处于左面的低区。跟着他逐步把握技术成为某范畴的专家，有了掌控感，这个曲线会快速拉升，直至某一点，他十分通晓该范畴，开端偶然觉得无聊，短少影响和生长的感觉。这时，咱们发现不同的人会有不同的挑选。

有的人会在这个点上逗留好久，重复犹疑纠结；有的人会企图去打破这样的格式，但开端举动的时分，他发现假如想要找到第二曲线，首先要阅历的很或许是效能感的下降。

阅历过授权的人都知道，一开端不论质量仍是功率都是下降的，除非他能坚持操练并终究战胜这个改动的焦虑期，不然下一个S曲线很难呈现。

因而定论便是，要有新的学习，需求先推翻习以为常乃至是十分拿手的东西，先考虑To Stop List，再考虑To Do List。

当公司拟定战略的时分，往往不是“要做什么”界说了战略，而是“不做什么”界说了战略。个人的挑选也是相同，人到中年，你或许要考虑应该放下什么？那些即便有时机，也不去挑选的途径，才干真实诠释你的价值和定位。

开展领导力，重获驱动力

张琳：中年高管在平常的办理作业中，怎么有用地做减法？其实有一个很好的办法，便是聚集于怎么去改掉一些旧习气，构成一些新习气。

在近几年教导中年高管的过程中，我发现有七个十分典型的领导力开展范畴，而且前两个开展范畴的重要性遥遥领先：

与360度重要利益相关人树立彼此依靠的伙伴关系有用激起和带教团队，培养人才队伍自傲、真挚、勇敢、灵活应变的领导魅力大格式战略考虑和有用决议计划以赋有感染力的方法共启愿景并鼓励人心精力和心情办理作业与日子的平衡

与此一起，我调查到性情影响力在中年高管的生长进程中发挥了重要作用。霍根测评是我在教导高管时所用的性情测评东西，首要包括价值观、性情偏好以及压力下的行为违背这三个视角。在好奇心的唆使下，我将2017-2019年我供给的194位中年高管的测评数据进行了整理和剖析，得到了一些有价值的发现。

中年高管的性情影响力–霍根陈述

在上图中，经过十个维度的驱动力查询中，我发现了一个风趣的现象：有三组驱动力是成对呈现的，分值也差不多，分别是美感和科学、吃苦和利他、权利与保证。我也从中得出了中年高管的四种驱动力组合：

专精研讨双驱：这项得分最高，阐明他们既要做高质量的作业，交出很好的成果，也很长于研讨细节，了解背面的原理。科学家、学霸大多具有这样的特质，假如他们成为办理者，很或许会以此为驱动力。

自在和利他双驱：高吃苦、高利他的人喜爱自己做决议，对喜爱做的事十分感爱好，对不喜爱的事简单厌倦，一起他们也期望跟小伙伴们共赢，这在现在的安排和办理中十分加分。

掌控和稳健双驱：寻求权利和保证的人不期望被别人主导，喜爱自己做决定，一起又不想冒太大危险。这是一把双刃剑，一方面会推进作业很快朝方针开展，另一方面也有或许会缺少创造力、过于慎重。

成果认可驱动：咱们发现，许多领导者都十分期望得到外界的认可。

张楠：咱们一般以为，办理者的三个驱动力是认可、权利和商业。

但我发现，关于许多刚进入办理层的高管来说，这三点在一切驱动力中的确处于榜首队伍。但关于中年高管来说，由于有了某种程度的满意，这三点的重要性没有那么高。这是我的榜首点调查。

“吃苦”这项方针，并不仅仅说一个人会享用日子，而是指他真实投入并享用正在做的作业。我发现许多吃苦高的人，他没有个人日子，由于他觉得日子便是作业，作业便是日子，便是爱好地点，二者没有鸿沟。当然这也会形成一些问题。

但吃苦高的人往往精力愉悦度也比较高，所以当“吃苦”和“美感”联合起来，就会发生一个典型的自我爱好驱动的形式——我要做我喜爱做的作业，做到我喜爱的程度，做到我喜爱的质量。

吃苦高的人厌烦做自己不喜爱的作业，假如有必要做这样的作业，他们往往体现出各种磨蹭，或是爽性找别人干了。吃苦低的人会出于责任感、出于责任会继续地做一些自己不喜爱的作业，但这对他本身或许是一种耗费。

压力之下，怎么脱节焦虑

张琳：人的防御机制有三种：对立、躲避、求和。

上图总结了中年高管面临压力时的11种体现。咱们看到，相当多的办理者会比较简单自负。高自傲这个优势过度展示今后，变成了一个搅扰项，让他们倾向于盛气凌人、十分强势，不乐意听别人的观念。

第二种最有或许呈现的情况是“苛求”。在压力下，人们或许会过度寻求高标准和完美主义，一方面给团队形成巨大压力，另一方面由于设定的方针超出实际可行性而影响成果。

第三种最有或许呈现的情况是“恭顺”。压力较大时，人们会抛弃自己的观念和准则，盲目依从别人，特别是上司或其他威望人士，但别人的观念也或许是过错的。

与此一起，咱们发现有两个方针十分低，那便是“戏剧化”和“梦想”。这阐明大部分人在压力之下不太或许会心情饱满地影响别人。许多人在压力下会缺少立异，由于他们的梦想比较少。

张楠：你会发现榜首区是逃（前五项），第二区是战（中心四项），第三区是退让（后两项）。

从全体散布趋势来讲，投合是占比十分大的一种行为。“苛求”是让自己不能出任何过错，“恭顺”则是向威望退让。所以从全体来说，高管们似乎是学会了向日子和环境退让。

别的一个要和咱们共享的风趣研讨，是咱们以企业家和创业者为主体所做的一个数据剖析。

比较2013年对美国企业家的研讨和2019年对我国企业家的研讨，你会发现在左面图表里“投合”的比重相对偏低。或许是价值观导向，也或许是作业行为的强化，咱们发现在压力之下，美国企业家体现出的更多是对环境的不退让，或许说是坚持相对独立。这是环境影响仍是自动挑选的成果？我个人以为后者的或许性更高一些。

别的，有些人“自负”很高、“激动”也很高，把这两个方针联合起来，就有点像是恫吓式办理——对上体现出退让，对下则体现出恫吓。这多少是有一点歪曲。

在右边图表中，我国企业家集体的“戏剧化”偏低而“内敛”偏高，这阐明在压力下多数人会倾向于靠自己而不是求助别人，挑选与环境阻隔，而非自动与外界衔接。这或许会是协助咱们走出焦虑窘境的一个打破点。

再深化想一想，人们为什么简单被环境左右，在压力下感到焦虑？我想渐进型的自负理论或许能够给咱们一些启示。

在这个模型里，自负分为三阶，而渐进意味着你一定要阅历前一个阶段，才或许抵达后一个阶段：

榜首阶段是依靠型自负，便是说你的自负水平其实是树立在外部环境的反应和承认之上的，你好欠好、行不可取决于别人对你的点评和观点。

第二阶段是独立型自负，便是你有对自己一个独立的判别和认知。

第三阶段是安稳的自负水平，便是不论环境有怎样的反应，你都不会不坚定对自己的认知和点评，在某种意义上它变成了一个客观存在。

咱们了解自负，能够从两个维度来看：一是价值感，便是我值不值得别人的尊重和爱；另一个才干感，便是我行不可，实力怎么。

依靠型自负的价值感取决于别人，需求外界不断的认可和必定，不然就会堕入焦虑和忧虑；在才干方面则会经过与外界的比较来判别本身。

这个国际上没有谁会彻底没有依靠型自负，但占比很重要，假如一直处于那个阶段，就很简单由于环境压力而患得患失，自己真实需求的却一直没有被重视、被回应。

跟随自己心里的声响是需求勇气的，尤其是当你或许会被周围的人给予负面点评、或许会犯错，或许失掉往日的效能感的时分。当惊骇大于驱动，人们总是会对环境退让。怎么将这种局势打破，找到你的源动力呢？回归自己心里真实的驱动、主意以及诉求，这或许是中年高管们需求探究的部分，但这终究也会成为他们生长中的重要阅历。

来历 | 霍根测评大师学院

修改 | 雷娜