对于工作出现纰漏的辅导员，不能一味加以指责

树立正确的高校辅导员人才观

首先，高校需要正视辅导员的人才价值，树立科学的辅导员人才观。需要明确的是，高校辅导员属于知识型人才，知识作为生产要素之一参与分配，其价值不能用衡量简单劳动成果的方法来计算。所以在思政工作计划、奖励考评机制等规章制度的制定中要充分听取辅导员的意见和建议，结合辅导员工作的实际情况，制定出符合实际的量化考核制度，根据“公平、公正、公开”的原则科学考核辅导员，调动辅导员工作的积极性和主动性。激励辅导员将个人目标和集体目标很好地结合，从而发自内心地主动工作，增加工作幸福感。其次，职业化和专业化分开。把有进步空间较大的的年轻人职业化，把年长的辅导员专业化，就像现在部分高校运行的教师向行政转岗制度一样，实行优胜劣汰。第三，明确岗位职责。高校要根据辅导员的专业背景、兴趣特长、工作能力等，让他们分别主管学生日常事务、心理健康、形势教育、就业指导等工作。只要做到术业有专攻，辅导员的工作效率就会提高，就会从繁复冗长的工作解脱出来。同时也可以实行弹性工作制使其减轻身心负担，真正确立人生导师、学习领航者、职业化专家的角色。

建立高校辅导员有效的社会支持网络

领导要多关心、爱护和激励辅导员，不能对长期辛苦和高危工种的辅导员一味的提要求，出了问题一味地指责，甚至出现风靡一时的一票否决制。高校可以进一步通过建立辅导员联谊会，以组织的形式将辅导员团结在一起，以增进其思想上相互沟通、交流和碰撞，并能够从中获得思想上的认同和工作经验的多重体验。做到相互支持，排忧解难，构建一个团结互助的集体。制定切实有效的措施，营造全员重视、关心、支持辅导员成长进步的工作氛围，从根本上为辅导员工作创造和谐环境，增强有效的社会支持，使辅导员在工作中寻找到职业归属感和个人价值。

增强岗位认同感

首先，夯实高校辅导员的职业前景。其职业前景主要体现在科研培训、学历进修、职称提高和职务提升几个方面。在职称评定上，最好建立单独的辅导员职称评定系列，制定与辅导员工作实绩相结合的评定标准;在职务提升上，要把辅导员作为高校后备干部的“蓄水池”，拓宽辅导员成长进步的渠道，增设科级、处级辅导员职务，为他们创造一个良好的发展环境;在科研培训上，高校应采取一系列措施，搭建各种科研平台，建立健全辅导员科研导师制，全面提高辅导员的科研能力;在学历进修上，鼓励辅导员考取与思政工作有关专业的博士研究生。其次，充分尊重其合理需要。高校应充分理解辅导员的内心需求，管理理念要以人为本，改变只重“事”不重“人”、只“管”不“理”的日常管理倾向。及时了解和发现辅导员的合理需求，提供各种便利条件为辅导员搭建平台，为辅导员的发展服务。满足辅导员自我提高的需要和创造的欲望，通过各种平台给辅导员提供各种体验和分享成功的机会，使其得到自我价值的体现，促进其幸福感的提升。第三，同工同酬同身份。目前辅导员有事业全额拨款、事业编自收自支、校人事代理、院人事代理、临聘等几种，辅导员的雇员身份使其在各种角色冲突中没有支撑，更多的会选择逃避和明哲保身。同工不同酬使工作失去了吸引力和公平感，所以要彻底打破身份歧视，对已经在岗的辅导员在考编转正时给予政策倾斜。

创造良好的工作氛围

首先，营造团结和谐的工作氛围。如部门一起锻炼、一起吃饭，淡化行政级别，布置营造温馨的工作环境等，使辅导员感受到被尊重、被关心，有职业的荣誉感和归属感，从而激发辅导员的工作积极性，促使他们把学生工作当作一项和谐的事业来做。数年后回眸一望，让长期的辅导员工作氛围成为美好的回忆。其次，真诚地关心辅导员。各级各层领导要真诚地关心辅导员，热心地帮助辅导员解决困难。辅导员为学校处理无数突发事故，挽回重大损失，才致使教学有序进行，才使校园有了安全、稳定、生机勃勃的生活和学习氛围。对待工作业绩突出的辅导员，给予合适的物质和精神奖励，对于工作出现纰漏的辅导员，不能一味加以指责，而是给予正确的帮助和纠正。